“我从没想过自己会失业。” 2026年8月初，伊利诺伊理工大学计算机学院创院院长Lance Fortnow在领英上发了这样一条动态。 这位62岁的计算机科学家，1989年在MIT获得应用数学博士学位，2007年当选ACM会士——计算机领域的最高荣誉之一。2020年，他一手创办了伊利诺伊理工大学计算机学院。 六年后，他被自己创办的学院裁了。 01 一场与"学术无关"的裁员 Fortnow的遭遇震惊了全球学术圈。 今年7月22日，伊利诺伊理工董事会宣布进入“ 财务紧急状态 "（financial exigency）。这个罕见的法律手段，直接撕开了终身教职的防火墙： 全校约160名教职员工被裁，多个系的终身教授在列。 联邦科研经费回撤、适龄生源萎缩、国际生政策收紧 ，三股压力叠加，学校选了最“常规"的解法： 裁人 。 而Fortnow只是其中之一，他在事后写道，伊利诺伊理工只是“矿井里的那只金丝雀”。 同年，英国埃克塞特大学有五位教师新晋英国科学院院士，名单公布后不久，其中四位被列入裁员风险名单，历史系拟裁减28%的终身学术岗位。一位院士说：“得知当选时我非常高兴，甚至想过能否据此申请加薪。但一周后，我收到了裁员通知。历史系正处于学术巅峰，却要削减近三分之一的教职。” 终身教职（Tenure），这个曾经代表学术自由最高保障的制度，正在全球范围内加速褪色。 02 中国的“铁饭碗”也在裂 同样的寒意，也在太平洋这一边蔓延。 2026年7月31日， 同济大学发布通知：全校专业技术岗位不再签订长期聘任协议 ，预聘岗3年一考，长聘岗6年一大考、每3年中期评估，不合格者降薪、转岗甚至解聘。 争议立刻炸开。耶鲁大学华裔教授张泰苏公开批评这是“ 短视行为 "“ 社会达尔文主义 "；支持者则认为，高校不是养老院，全员考核才能倒逼产出。 但这一切其实早有预兆。早在2014年，浙江某省属重点大学就有6名教授被降为副教授、28名副教授被降为讲师。2016年，江西某大学第三轮岗位聘用中，168人因聘期考核不合格被低聘，占教师总数的14.6%。 “能上能下"早已不限于新入职的青年教师，副教授、教授同样在考核范围之内。 新京报快评点出了更深的问题：现行考核指标大多由行政部门制定、高度量化，重点看论文数量、期刊级别、科研项目等显性成果，教学考核只能统计课时量——而 “预聘+长聘"改革，本来就是为了突破“唯论文"“唯项目"的老问题。 现在取消长聘，等于旧问题还没解决，又把新制度的保护层拆掉了。 03 真正该警惕的：考核指标化 美国裁Fortnow，是因为没钱；中国砸铁饭碗，是为了激发活力。路径不同，结果相似—— 终身保障正在从“制度承诺"，变成随时可被重新计算的价值。 更值得警惕的是考核标准本身。Fortnow是理论计算机科学家， 做的是“慢学术"，成果周期动辄数年。 假如他处在今天国内某高校的聘期考核里，大概率活不过第一轮。问题不在于“该不该考核"， 而在于用什么尺子考核。 当考核被简化成论文数、项目数、到账经费，最受伤的恰恰是十年磨一剑的方向。制度想留住的是人才，指标筛掉的却可能是人才——这是当前聘用制度改革最大的裂缝。 04 对高校老师的三点提醒 第一，安全感不能只押在“制度永久"上。 美国的财政裁员、中国的聘期考核都在说明： 岗位保障正从“无限期"走向“有条件"。 第二，别把考核焦虑内化成自我否定。 被淘汰的不等于不优秀，很多是评价体系和学科规律错位。看清这一点，才不会被单一指标牵着走。 第三，评价权要留在学术共同体手里。 能上能下本身没错，错的是用财务账本或短期指标替代学术标准。教师群体真正该推动的，是让“走"和“留"都由懂行的人说了算。 Fortnow被裁时正值新生报到周，他回校收拾办公室，没人注意到这位创院院长正在离开自己创办的学院。 制度的终点，不该是让所有学者都活在焦虑里。 真正健康的聘用制度，应当既让能者上、庸者下，也容得下那些十年不出成果的“慢变量" ——因为一所大学的伟大，从来不是靠考核考出来的，而是靠一代代人用“不被考核打扰的时间"熬出来的。 特别
